Kolleger til og ledere for en psykisk sårbar medarbejder bør have retningslinjer for, hvordan kommunikation, opgaveprioritering og mødet med de(n) pågældende ansatte skal foregå.

Rammer
Man skal vise psykisk syge og sårbare mennesker den samme respekt og tage de samme hensyn, som til alle andre ansatte. Men psykisk sårbare mennesker har ofte brug for mere struktur og meget klart definerede forventninger og krav samt en klar aftale- og ansvarsfordeling.

Kontaktperson
Ved at udpege en kontaktperson eller en mentor kan man sikre sig, at der er enighed om rammerne for arbejdet, og at aftalerne bliver holdt. En kontaktperson eller en mentor kan enten være den nærmeste leder, eller en kollega. Der skal være afsat ekstra ressourcer til kontaktpersonen eller mentoren, og selve opfølgningen på aftalerne skal ske i et samarbejde mellem både kontaktperson og den psykisk sårbare selv.

Forholdsregler
Arbejdspladsen og den psykisk sårbare ansatte kan bl.a. træffe aftaler i forhold til:

• Arbejdstid
• Arbejdsopgaver
• Mulighed for støtte og aflastning
• Hvornår, hvordan og i hvilke situationer rammerne skal justeres

De opfølgende samtaler skal gennemføres regelmæssigt. Selv om den psykisk sårbare ansatte har fundet sig til rette i jobbet, anbefales det, at samtalerne gennemføres med mellemrum for at sikre, at både ansatte og arbejdspladsen trives med aftalen.

Kommunikation
Konstruktiv kommunikation mellem parterne er en forudsætning for, at rammerne for arbejdets udførelse kan aftales og etableres. Den måde, man taler med en psykisk sårbar person på, er den samme, som man taler med andre mennesker på. Man skal udvise respekt, være ærlig og forholde sig åbent til den ansatte.

Fokus skal være på:

• Involvering – den psykisk sårbare skal være med til at træffe aftaler, så man sikrer sig, at alle parter forstår aftalen
• Åbenhed – man skal stille spørgsmål og forholde sig åbent til den psykisk sårbare persons egen oplevelse
• Opbakning – afklaring af hvornår og hos hvem den psykisk sårbare kan søge støtte og vejledning?
• Feedback – vigtigt at være konkret og ærlig og sørge for løbende at give feedback
• Opfølgning – alle samtaler og møder skal følges op, og der skal aftales konkrete tidspunkter for nye møder eller deadlines
• Handle, men ikke behandle
• Hvis man kan se tegn på, at en psykisk sårbar medarbejder ikke trives, er stresset, er ked af det eller holder sig for sig selv, skal man tale med vedkommende om det.

Som kollega til og leder for psykisk sårbare ansatte skal man handle, når man kan se en kollega ikke trives, men det er ikke arbejdspladsens ansvar at behandle eller sørge for, at vedkommende får det bedre med sin psykiske sygdom. Hvis man oplever en markant forværring af personens tilstand eller oplever meget problematiske situationer og reaktioner, skal man sikre sig, at vedkommende er eller kommer i en eller anden form for behandling, eller at de pårørende inddrages og informeres om situationen.

Forberedelse af en ansættelse eller praktik

• Meld ærligt ud om den pågældende persons situation og sygdom. Fortæl kun om de forhold, som har relevans for den konkrete ansættelse og i det omfang, den psykisk sårbare selv ønsker det
• Sæt fokus på den pågældende psykiske sygdom, symptomer samt hvilken betydning, den pågældende diagnose har for et arbejdsforhold
• Sørg for klar og ærlig kommunikation fra begge parters side
• Vær åben om, hvilke ressourcer den pågældende ansatte har, men også begrænsninger og skånehensyn
• Sørg for dialog om kollegernes rolle og fordeling af ansvar
• Tillad virksomhedens ansatte at udtrykke deres usikkerhed om, hvilken betydning ansættelsen af en psykisk sårbar person får for deres funktion, eller hvilke ressourcer det kræver af den enkelte kollega
• Fortæl den psykisk sårbare ansatte om din egen usikkerhed og evt. begrænsninger i forhold til at kunne hjælpe vedkommende