Viden om psykisk sygdom og hvad det betyder for et arbejdsforhold er vigtig for de mennesker, der arbejder med eller skal hjælpe den psykisk sårbare person - og ikke mindst for personen selv for at forebygge tilbagefald og ændre på uhensigtsmæssige mønstre og vaner i arbejdssituationer.

• Rådgivere, som skal hjælpe psykisk syge og sårbare mennesker, har brug for en grundlæggende viden om forholdet mellem psykiske sygdomme og arbejdsmarkedet.
• Virksomheder, som har eller skal ansætte en psykisk sårbar medarbejder, skal kende til den ansattes psykiske sygdom, problemer, symptomer og eventuelle skånehensyn. Denne viden gør det muligt at tilrettelægge arbejdet bedst muligt og tage de nødvendige forholdsregler og hensyn.
• Den psykisk sårbare kan bruge viden som forebyggelse af tilbagefald i sygdommen og til at identificere udløsende faktorer - privat som på arbejdspladsen. 

Fordomme
Manglende viden om og erfaring med psykisk sårbare mennesker kan give forestillinger om, hvilke problemer og udfordringer der er i et ansættelsesforhold. Det kan være forestillinger om, at den pågældende medarbejder ikke "er sig selv", når vedkommende får medicin, eller at man som kollega kan forværre situationen, hvis man spørger om eller siger noget forkert.

Berøringsangst 
Mange steder hersker der en berøringsangst, som kommer til udtryk ved at folk undlader at spørge til den psykisk sårbares tilstand, sygdom osv. Den naturlige tilgang man har til en medarbejder, som f.eks. har brækket benet eller får konstateret sukkersyge, kan med fordel overføres til en psykisk sårbar kollega. Når mange undlader at spørge, skyldes det, at de er bange for eller usikre på deres egen reaktion eller ikke vil blande sig i kollegaens personlige forhold. Men kan man se, at en medarbejder ikke trives på arbejdspladsen, er det altid relevant at spørge til vedkommendes situation.

Kommunikation og åbenhed
Mange psykisk sårbare mennesker kan blive bedre til at kommunikere deres behov, ønsker og begrænsninger til en sagsbehandler eller en virksomhed. Det kræver åbenhed om deres sygdom, og om hvad det betyder for en ansættelse. Men åbenhed betyder ikke, at den pågældende person skal fortælle alt og alle om hele sin livssituation. Åbenheden skal primært fokusere på kompetencer og begrænsninger i forhold til jobbet. På arbejdspladsen bør der være klare retningslinjer for, hvordan man som leder eller kollega skal forholde sig til en psykisk syg medarbejder.

Retningslinjerne kan f.eks. handle om:

• Aftaler om pauser og sociale arrangementer
• Hvordan man tager hånd om en sygemeldt medarbejder
• Aftaler når en medarbejder får det dårligt
• Hvordan kan den pågældende medarbejder bedst hjælpes